如何從菜鳥修煉成大神?鮑杰軍、李志林這樣說

來源:陶城網 作者:佚名 2020-03-24 點擊:6434次 A- A+

如何做好職業規劃和人生選擇?

企業看似簡單的招人留人問題的背后,又有著怎樣的邏輯和規律?

最近,鮑杰軍、李志林通過直播,就創業、職場發展和人事招聘等熱門話題,將個人經歷和管理經驗進行了分享——

李志林

作為《陶大人在佛山》線上直播第一期的邀請嘉賓,簡一大理石瓷磚董事長李志林為大家帶來關于“職業規劃與人生選擇”的分享。直播中,李志林回顧了自己工作經歷的三個階段:畢業后進入國企工作10年,從一般員工做到了車間主任;

1998年開始職業生涯第一次轉型,進入歐神諾開始從事經營和管理;2002年迎來職業生涯第二次轉型,創辦簡一。

為了順應市場發展,成立后的簡一同樣經歷了從求生存到自主轉型的階段?!暗谝粋€階段就是為了生存,如何生存下來成了最重要的事情。(剛開始)一直致力于開發新產品,到了08年,就差不多有了一定的銷售規模、渠道和人才、資金基礎,也擁有了自己的第一條生產線,真正開始有自己的硬件根基?!?

打好企業根基后,李志林也開始思考簡一的發展方向,他發現,小企業如果沒有自己特性的話,就很難有一條適合自己的路,所以到了2009年,簡一選擇了第一次轉型升級,聚焦高端大理石瓷磚。“當時我們就發現高真度仿石有很廣闊的市場,用了將近一年的時間,去開發了大理石品類,聚焦大理石瓷磚,打造高端品牌,逐步淘汰其它的產品。同時開拓大理石瓷磚的國內市場,靠新產品去驅動(發展)。每年有一代新產品出來,每一代產品都有技術上的突破,從一開始的一個產品兩個版面效果到現在最起碼一個產品有16個版面效果,同時還附加了很多功能在里面?!?

經過多年發展,大理石瓷磚在行業里已經成為最大的子品類之一,單靠產品驅動就會比較吃力,再加上消費者對服務要求的提升,所以在2016年,簡一選擇第二次戰略轉型?!皬募兩a型制造、靠產品驅動向服務型制造、依靠產品服務和品牌這幾個維度來推動發展。簡一這幾年基本上都在做這個事情,2016年后品牌建設的力度在加大?!?

“干一行愛一行,愛一行專一行”

就如何做好職業規劃和人生選擇,李志林提出了幾點建議:

第一,是做一行愛一行。愛這個行業持續的動力就有了,把你的專業、興趣和事業有機的結合起來。陶瓷和人們生活息息相關的,所以市場和客戶需求永遠都存在,但是我們自身也要跟著社會不斷地進步和挑戰,這十幾年陶瓷行業的進步很快,而正是因為它在不斷進步,我們的才能和智慧才會有更多的發展平臺和空間。

其實大變革同時也和大的機遇同存,比如在這次疫情期間,很多企業的差距就拉開了,有的積極進取,有的焦慮恐慌,結果也不一樣,這就是“亂世造英雄”。

第二,是愛一行專一行。大家一定要相信專注的力量,雞蛋要放在一個籃子里,能把一件事情做好是一件很值得自豪的事情,在做的時候逼自己去進步,其實進步的過程就是成長的過程。到今天,中國經濟已經進入改革的深水區,中產階級已經開始突破,在向現代化的過程挺進,所以我們也要跟上腳步。

第三,人生確實是長跑,人生頭20年是學習成長的過程,后20可能是安度晚年的時間,中間50%的時間在事業上,那就是一個長跑的過程,不能在意一時的得失。誰能跑到最后,才是最后的勝利,所以在這個過程,對人生的規劃眼光放長遠一點,對自己耐心一點,耐得住寂寞同時也要經得起誘惑。

鮑杰軍

在歸然·云課堂的直播上,鮑杰軍則從用人的角度回顧了自己的創業往事。

90年代創業初期,鮑杰軍在機緣巧合下邀請大學同學吳桂周(現任廣東瓷校校友會會長)共同到科達創業?!耙婚_始招人,特別是企業小的時候招人,招誰?招同學、同事、老鄉,或者找這些人(給你)介紹?!彪S著公司規模的逐步擴張,鮑工沿用這個方法將更多的精英人才收入麾下。1997年起,鮑工讓當時第一批加盟的人才參股持股,工作一年后可持有10%的股份和對應收益。承諾逐一兌現,隊伍不斷壯大。鮑工認為,想要找到留住適合的人才,最主要的一個方法就是——舍得和付出。

不過鮑工也強調,在企業成立之初,應靈活運用人脈資源來找值得信賴的專才。不過這并不是一勞永逸的方法,如果公司漸漸步入正軌,這個方法便不適用了。

留不住人才?解決的關鍵是坦誠

直播上,鮑杰軍對企業最關心的招人留人問題分享了不少經驗。

對于如何在短時間內識別人才,他表達了自己獨到的看法:觀察或面試一個人,一定要達到同屏,一定要站在對方的角度去看。對方一定在觀察我們值不值得信任,在我們考慮他值不值得信任的時候,實際上他同時在觀察我們。鮑工強調,面試者要從求職者的角度出發考慮問題,再去談真誠、信任。通過交流理解對方的需求,判斷對方是否符合該崗位的要求,雙方自然而然就能達到共識??紤]到高級技術員、銷售等專才等不同崗位職員的特點,要靈活轉變對應的用人標準。

對于學員提到的企業“留不住人才”的困惑,鮑工提出解決的關鍵一點:待人坦誠。

想要聘請真正的“千里馬”,必須把企業面臨的問題,坦誠地說出來,“正是因為存在問題,所以更加需要更好的人才一起把事情解決。只有把問題說出來,才能讓對方感覺自己在公司有用武之地。如果只是一昧強調企業的優勢,很難激發求職者的工作動力?!?

此外,鮑工強調平臺必須有缺位提供給人才,給予他們充分的發展空間和機會。而作為領導除了讓位,更應不斷提升自我各方面修養,才能培育出優秀的人才。

問答干貨

線上互動環節,針對觀眾提出的問題,李志林和鮑杰軍也提出了不少看法與建議。

Q:技術研發崗位到管理崗很困難嗎?需要注意什么問題?

■ 李志林:

其實技術和管理并不矛盾,從另外的角度看,管理也是一門技術。但你如果要從事管理工作,還是要學習基礎的管理知識,要自我學習,要突破固有的技術思維,畢竟管理有管理的技術工具,但是一旦你走上管理崗位,(原有的)技術也可以給你帶來很多的優勢。我們通俗地去理解管理,就是帶著一幫人,朝著一個共同的目標,去實現的過程。管理是一個團隊的事情,如何調動全員去實現一個共同的目標還是要有一些知識支撐。

Q:面對穩定的工作和不確定的創業前景,如何取舍?

■ 李志林:

實際上就是要思考一個人生大的方向。一是繼續在原有的道路上發展,借助企業的平臺,也可以做自己的事情,所以在企業也一樣可以實現自己的事業;當然創業是另外一種情況,創業完全是在自己的意愿上去開創事業,創業就是一切歸零,在創業初期也會很艱難,特別是近幾年行業的情況在大變,現在創業的要求就會更高一點。不過就像剛才說的,越是大的變革時期,機遇也就越大。如果真的要走這條路,就要好好計算一下,不能輕易去做,因為一旦開始去做,成本就是巨大的,一旦起步了以后停下來,不但是直接的損失,對自己也是有所打擊,所以要考慮好自己的人生夢想和價值是什么,想清楚這個問題,想在職業路上往上走還是自己創業,那都只是實現你人生目標的路徑而已,其實兩條路都可以走。如果沒有想清楚,只是因為單純地受到限制(而選擇創業),那就很容易在后面遇到困難就放棄。

Q:如何在現今的陶瓷環境下創業,目前出口的趨勢怎么樣?

■ 李志林:

這個行業經過快速發展的20多年,差不多在2015年開始進入頂峰期,到2018、2019年進入下行期,這個下行期不是說行業在下行,而是整個產量等方面出現一個轉型,所以看到產量在下降,銷售額度在下降,這個是正常的行業進化的路徑。我們換個視角看,跳開本行業看電器行業,因為電器行業發展比我們要早,以空調為例,20年前有多少空調品牌,現在你能數出來的品牌有幾個,格力、美的,單單這兩個品牌就占了70%到80%的市場份額,這個轉移是行業在進步,集中度更高的結果。當然瓷磚行業也是一樣,我們的集中度也會越來越高,意味著我們這個行業,要么就進要么是退,這就需要我們自我挑戰。

近十年我們出口的產品越來越好,有的企業開始自己的品牌輸出。中國以后進步到現代化強國的時候,企業經營也會越來越規范,成本包括原材料成本、環境成本、經營規劃的成本都會上升,我認為未來中國的出口,高品質、品牌化、創新的(產品)才會有廣闊的發展空間,但這個路有個過程,但凡轉型都要有一個過程。做國際市場要有廣闊的空間,就是要改變以前行業發展初期的思路和方法,要用更適合未來的思路和方法。

Q:如果招聘的人才在理念上與領導差異很大,該如何使用?

■ 鮑杰軍:

這個理念具體是什么?不同層次的理念是不同的,首先像生活方式上的不同,可以爭取求同存異;其次,工作方法和管理思路上的差異可以互補,因為一個團隊最好的不是相同,而是互補。當領導要多包容,需要給人才留足夠的空間發揮。做錯不要緊,培養人才要敢于交學費。再者,價值觀上的差異關系到個人的道德問題,在這方面雙方應充分溝通。很多問題的不一致實質上能努力做到求同存異,但如果磨合后還是無法調和,那只能分開。

Q:優秀員工離職怎么辦?

■ 鮑杰軍:

這個問題問得非常好,我覺得核心有兩點。第一,不能讓優秀的員工有離職的想法,他會產生這樣的想法,一定是我們企業沒有及時察覺他的需求。第二,要替員工著想。我們身為領導,要伺候人才,服務人才,將心比心。越是高端的人才,他精神上的需求比物質上的需求要更高。物質跟精神的關心都要做到位,必須提前關心這些人才。當我們企業確實無法滿足他們的想法時,我們就只能歡送他們。如果他們在外有更好的發展,也正好印證了我們企業具備培育人才的能力,給別人做了示范,我們也能招到更好的人才,人才的合理流動是好事。

Q:當兩個部門負責人有隔閡,誰都不愿踏出和解的一步,如何化解矛盾,提升團隊凝聚力?

■ 鮑杰軍:

最好就是將矛盾化解。先把架拉開,如果合適再把部門內員工互相調換,讓他們站在對方的角度看問題,如此一來可能就可以化解矛盾了。很多企業做商學院,其實就是多在一起,搞拓展、搞互動、搞學習,通過平時的這些活動,拉進部門之間的距離。通過不同的手段,絕大部分類似的問題是能夠解決的。

Q:如果已經具備個人的氣場和沖勁的,邏輯思維和開發課件的能力該如何培養呢?是否需要再多了解行業的背景?為未來的發展鍛煉自己能力?

■ 鮑杰軍:

用人應讓他盡情發揮他的長處,讓他做擅長的事情,這個過程不能急。我們作為老板不是萬能的,也不可能把什么事都做好,所以只能培養好人,去用人。當我們把每個人都培養得很好的時候,我們就成功了。我經常在課堂上講一句話,就是企業發展了,如果老板變得越來越累的話,這個企業的經營就有問題,當企業不斷成長,規模越來越大,老板的工作越來越輕松,說明管理得當,這樣企業才可持續。

Q:核心人員掌握了一些商業機密,但已經不滿足公司發展,如果離開后為公司帶來負面作用,該怎么辦?

■ 鮑杰軍:

企業要規范化,包括法務的問題都是要規范,所以我們在前期制度不太健全的時候會碰到這個問題,處理這類問題要小心翼翼。首先我們自己不要作惡,要與人為善。立誠守正應該成為公司的文化,不要讓公司內部勾心斗角。當我們一個企業治理結構很規范的時候,每個員工各得其所,他不會去做傷害公司利益的事。但如果真的發生了我們也只能接受,我們要堅持往前走,不要被打擊了,碰到再大的困難都要往前走。

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